上班图片搞笑励志语录,工作量增加怎么跟老板说加工资
上班图片搞笑励志语录，工作量增加怎么跟老板说加工资？
作为员工，工作量增加了，工作报酬自然应该增加。
这么简单的道理，老板为啥不明白？
来来来，听明哥给你分析下——
第一，工作量增加，是临时的，还是永久的？如果是临时性的增加，就是让你顶一阵儿，个人建议别提涨薪。
一事一议，件件掰吃，你斤斤计较，老板也会斤斤计较，你在公司不会有什么好果子吃，升职加薪发奖金，你不是没有，就是最少的。突发状况，让你顶一下子，这时候你和老板谈条件，他不会愉快的……能顶就顶了，即便老板不言语，心里是有数的，不是所有付出马上都会得到回报，但绝大多数付出早晚都会有回报。
第二，工作量增加了多少，原来的工作量合理吗？人性都是趋利避害的，无论之前工作量多少，但凡加了活，尤其是感觉上不该自己干的活，就觉得自己劳苦功高了。
客观一点看问题：
其一，你之前的工作量饱和吗？
其二，新增加的工作量很大吗？
如果之前就很闲，注意，老板皆如此，见不得员工清闲，可能正是因为看你太轻松，给你找了点事干。又或者是，加的活你每天用不了半个小时，就能处理完了，不用加班加点劳心劳力。这两种情况，咱也甭提涨薪了，容易被老板回怼了。
第三，不要刚一增加了工作量，就马上提涨薪。你要了解老板的心态，其一，老板不喜欢员工刚一做事就谈条件，老板不会先给你回报再等你付出，只会先看到成绩再给你奖励；其二，公司的本质，就是剥削员工创造的剩余价值来盈利，当然了，并不是要去指摘老板是周扒皮，任何公司都是如此。老板的心态都是希望员工加量不加价，任劳又任怨，对不对？这是人性，我们不因此否定人品，但人性就是这样。
所以，即便工作量增加了很多，且往后都成了你的日常工作内容，也不要刚一开始就去找老板谈条件，不妨沉住点气，等做出了点成绩后再去提，成功概率也大一些。
桃花潭水深千尺，不及明哥聊求职！
明哥，陈年职场老帮菜，混迹职场十八载，《明哥聊求职》作者。如果你想看幽默犀利的职场观点，关注明哥聊求职，与你一路相伴进击职场！
办公室就我自己没什么事？
首先排除关系户介绍进公司求安逸混日子的可能性，那就是正常应聘进入公司的。如果暂时没有什么事情做，不外乎以下几种可能。
1、公司一贯用人的风格。
每个公司的老板管理风格不同，习惯也不同。有些公司喜欢给新人一个熟悉的过程，先让其了解公司文化，熟悉公司业务。然后再安排一些具体工作。
一般小公司分工不可能做到面面俱到，工作内容也不会很明确，只是确定每位员工主要负责的方向，完成自己工作的同时还需要相互协助，分工不分家。有的小公司甚至没有明确的分工，工作都是约定俗成的。
2、公司对新人的考察。
不安排工作可能是公司对新人的考察。公司管理中，最重要的是调动员工的主观能动性，只有员工主观上想把一项工作做好，那才是最有效率的激励。
很多小公司喜欢那种创造性工作的员工，从“要我做”到“我要做”。能自己发现问题，解决问题，往往是最棒的员工。而怎么发现这种优秀的员工，一般在刚入职的时候，明处故意不安排工作，暗处悄悄观察。
原因找到了，那就要开始行动，结合个人经验，建议采用以下步骤进行。1、尽快熟悉公司。
尽快熟悉公司文化、制度、业务。通过查看以往会议记录、公司官网、公众号、群文件等，大约2天，很快即可对公司全面熟悉。毕竟每一个对自己负责的人，在面试一家公司之前，对公司都有了基本的了解。
2、找准定位。
每一个公司新招聘一个岗位，都有一个期望值，希望这个岗位能为公司做出什么贡献，创造什么价值。站在公司老板的角度考虑一下，很快能想明白自己的定位。
如果还是不清楚，可以翻一下当初招聘广告上看到的工作职责，结合这些工作职责开展工作。
3、主动承担工作。
很多公司的老员工对公司见怪不怪了，很多问题习惯成自然，新入职的员工很容易能发现问题。但重点是提出方案解决这些问题，任何老板都不太喜欢刚入职的新人指出公司一堆的问题，却不提解决方案。
这时需要系统分析问题，虚心向老员工请教，找出解决方案，把问题和方案向上汇报，并要求自己来负责做，往往老板都会同意。
按照以上方法，你将很快融入公司忙碌的氛围中，实现自己的价值。
以上是自己个人看法，希望对你有帮忙，祝你成功！
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可新招的一直胜任不了工作？
我们先把这其中的流程理顺：
老员工提出辞职申请。主管领导与老员工面谈并进行挽留。挽留无效，批准辞职，进入辞职流程。老员工开始准备工作上的交接。主管领导着手开始进行人员相关的招聘。如果短时间招聘到合适的人选，那就入职和老员工进行工作交接。如果合适的人选暂时招不到，那就从公司已有的员工中选择合适的员工，先暂时与该辞职老员工进行工作交接。招聘工作不能停。最后辞职老员工工作交接完成，达到交接完成的标准，老员工离开。只要流程清楚了，你现在碰到的问题也就清楚了，我们接着进行详细的分析。
你新招聘的员工一直胜任不了工作。你说新招聘的员工一直胜任不了工作，原因其实不外乎就下面的三个：
本身能力够，但融入有问题，导致胜任不了工作。你新招聘的员工有个特殊的标签，那就是专门为接替离职老员工的。这就会牵扯到一个时间问题，时间紧，任务重，要尽快的完全掌握离职老员工的工作，这就要求新入职的员工要快速的融入，融入新的公司，融入新的环境，融入新的团队，融入新的工作，适应新的工作氛围，适应新的工作方式方法，而这些单靠新员工自身工作能力强是没有用的，因为很多是工作之外的。你融入慢，融入不进去，那工作肯定也做不好。
本身能力够，但交接的时候工作没交接好，导致胜任不了工作。工作交接在员工离职流程当中是一个非常重要的环节，工作交接做的好不好？工作交接是否达到了交接完成的标准？这都会影响后续工作的正常开展。
一般来说导致工作没有交接好的原因大概有如下几个：
公司成层面的。交接流程不完善，交接流程不规范，甚至没有交接流程，这会导致员工在离职的时候随意交接或者干脆就不交接。辞职人员层面的。离职人员故意使坏，故意隐瞒，这个可以理解，离职人员因为某些原因离职，他们不甘心，所以在工作交接上做一些手脚，使一下坏。接收人员层面的。参考第一个原因。本身能力就欠缺，导致胜任不了工作。如果新招聘的员工本身能力就欠缺，那他肯定胜任不了当前的工作。
想想就知道，如果能力不够，短时间之内想要掌握或者胜任一份工作，那肯定不太可能，能力不够会导致业务知识理解不了，工作技能掌握不了，具体工作肯定就做不好。
追根究底，本质原因那就是你招聘的时候就没做好，招聘到了一个不合格的人。
这个可以很好的理解，毕竟时间紧，急需有人来接替辞职员工的工作，所以就有点病急乱投医了，确实没办法短时间之内找到非常合适的人选，没办法在短时间之内找到能力相匹配的人选，所以只能退一步，先找了一个差不多的人，将交接工作接手起来。
老员工即将离开，新招聘的员工又胜任不了工作，应该怎么办？有哪些切实可行的补救措施？重新招聘合适的员工，并非最佳补救措施。正常思维，或者说是正常的思路，如果新招聘的员工能力不够，因为还在试用期，因此绝大多数公司会选择放弃该员工，然后重新招聘合适的员工，而且法律风险也比较小。但是，如果重新招聘的话，合适的员工多长时间能到岗？或者说能不能找到合适的人选？这都有不小的风险，不确定性很大。毕竟离职老员工的离职期限是固定的，他不可能无限期的等公司招聘到合适的员工。
所以重新招聘合适的员工，不能达到救急的目的。
挽留住离职老员工，也不太现实。强行挽留离职的老员工，满足老员工的相应的诉求，这其实也是不少公司惯用的伎俩。
这包括延迟老员工离职期限，比如可以通过协商，让老员工推迟一两个月离职。这也包括和老员工重新签订一份新的劳动合同，让老员工再为公司工作数年。
这其实都没问题，但老员工既然离职，势必是公司很难满足他的诉求了，公司对此也心知肚明，不管是公司基于成本的考虑还是其他方面的考虑，一般达成一致的可能性几乎不大。
合适恰当的补救措施之一：工作交接上下点功夫。要把重要的工作，关键的工作，紧迫的工作优先交接完成，而且要确保它们交接的质量，目的是为了保证工作能正常进行，目的是要让工作不能出现重大的问题，目的是不能影响整体团队。
这就需要主管领导，离职老员工，接收工作的新员工共同努力，一起制定规范合理有效的交接流程。
急迫的工作，重要的工作，关键的工作，要一起识别出来。这些工作要优先进行交接，要花费时间精力进行交接。交接完成的标准要更加的严格，必须要求接受人能独立完成且不会出问题。由于老员工离职时间很急迫，所以交接时间注定也相对紧张，所以大家都要全身心的投入交接工作中。
关于这一点，主管领导要有决断权：
第一，要强迫并要求离职老员工必须要尽力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要将交接完成度，完成的质量作为离职流程的最后一个环节，如果完成度完成质量不符合标准，有必要拒绝离职放行。
第二，要强迫并要求接收工作的新员工必须要尽力掌握相关交接的工作，要能独立完成各种关键重要的工作，并要将此作为考核新员工的一个关键指标。
第三，尽量保证交接工作的顺利进行，尽量为交接工作提供各种便利，并且随时要掌握交接进度，并随时要验证交接的质量。
合适恰当的补救措施之二：接收人的选择上下点功夫。我们知道，离职交接接收人的选择上其实有一定的技巧，选对了，事半功倍皆大欢喜，选错了，费事费力麻烦不断。
现在，除了保留当前已经招聘好的这个员工之外，还应该马上从其他老员工之中抽调数个人选，作为临时的接收人。
抽调的原则是：
作为临时接收人，这些老员工的工作要和离职老员工的工作有一定的相近性，有一定的关联性，这样可以缩短工作交接的时间。
要让这些临时接收人承担起部分关键的重要的工作，如果工作效果比较好的话，或者还可以完全承担全部的工作，也就是说可以将该辞职老员工的工作彻底分解分配到其他员工身上。
这里需要注意：
接收人员因为各种原因不愿意承担离职人员之前的工作，不愿意做离职人员之前的工作，比如他们本身的工作量就很大，比如他们能力有限，比如公司给他们增加了工作量，但没有提高他们的福利等。这些问题需要主管领导密切关注，一切以不影响整体工作为前提。
对于不能胜任工作的新员工的处理。如果给于他一定的时间，并加紧对他的培训培养，他能承担起相关的工作，这个可以考虑留下他。或者根据他表现出来的能力与态度，可以对他进行岗位调整，让他做一些他力所能及的工作。
如果公司不愿意花费时间培训培养，把他辞退也没问题，那么这个时候可以考虑重新招聘，但一定要严格把控招聘，尽量招聘到合适的员工。
总结一下：碰到这类事情，作为主管领导，一定要优先从工作上入手，处理好工作的问题，而不是先去考虑如何处理员工。也就是说要坚持一个原则，要先解决问题，再追究责任。迷茫困顿抑郁期的励志句子有哪些？
人生低谷，迷茫困顿抑郁期不可怕，可怕的是你永远处于消极状态，能抓住机会时，一定要尽快走出来，不要在舒适圈呆着。
1.什么迷茫不迷茫，不就是才华配不上梦想。谁的青春不迷茫，其实我们都一样。——刘同《谁的青春不迷茫》
2.世界上没有比人生更艰难的艺术，因为其他的艺术或学问，到处都有老师。因此，我们要在人生的低谷中学会坚强，拼搏，向上的精神，不要向困难低头。
3.最精美的宝石，受匠人琢磨的时间最长。最贵重的雕刻，受凿的打击最多。
4.薄柳之姿，望秋而落; 松柏之质，经霜犹茂。
5.当你困顿时，你可以难过，但难过之后你必须振作起来，绝地逢生并不罕见，更何况还不是绝境！
6.所有让你困顿的，最后都只能让你更加成熟强大。所有让你悲欢离合的故事，都会在几个春秋之后，成为你一笑而过的下酒菜。
7.有梦别怕痛，想赢别喊停！哪怕受尽迷茫、困顿、抑郁之折磨，也要奋勇向前！
8.今天所遭遇的一切低谷，哪怕残忍如毒药，也会在未来某一天，让你强大到百毒不侵。
9.人生有多残酷，你也就该有多坚强。你现在的抑郁，或许转过头后，你会觉得那不是事！不妨告诉自己，现在正是你蜕变的突破口！
10.抑郁就像是人类的冬眠，有时候你需要催促自己醒来。
如果你的人生处在低谷，你就大胆地走吧！因为你无论怎样走，都是在向上！
该如何鼓励自己拿出勇气改变现状？
你好，我是喵姐，在职场打拼20年的资深HR，很高兴回答这个问题。
对于自己现在的工作不满意，该如何鼓励自己拿出勇气改变现状？对于这个问题，喵姐这么看：
1、调整心态。既然你能感觉到最自己的工作不满意，那么说明你是一个对自己有要求的人，不想浑浑噩噩的混日子，喵姐觉得首先就要改变自己的心态，勇敢的跳出舒适区。喵姐大学是学工程管理的，后来转行做HR，说实话，一开始的时候真的很难，什么经验都没有也不是学的本专业，但是自己选的路，跪着也要走完！到现在也算有点成绩！
而一些知名的企业家莫不是如此，李彦宏放弃硅谷稳定的工作，回国创立百度；而阿里最大的功臣之一蔡崇信也是放弃百万年薪加入初创期的阿里；滴滴总裁柳青，放弃著名投行高盛的工作，回国加入滴滴，在其的自述中曾谈到最初艰难的适应期，从住五星酒店到经济酒店，从飞机出行到高铁出行，从别人求己到主动求人，这其中每一点无疑都是跳出舒适区的过程。
人的潜力都是无限的，只要能调整好自己的心态，认定自己的方向坚持下去，一定就会有所成就。你首先要做的就是调整心态，相信自己！
2、确定目标。你想改变现状，就一定要有一个目标，不能漫无目的的改变。
首先，你要知道自己对现有工作不满意的点在哪里？是工资太低？还是工作内容不满意？还是人际关系处理的不好？
其次，要知道自己的优势在哪里，兴趣在哪里，擅长什么，可以往哪个方向发展。
最后，确定好自己的目标！告诉自己，如果现在不改变，这一辈子可能就这样了，你想不想像现在这样过一辈子？如果不想，那就马上改变吧！
3、勇敢走出第一步。那些你想起来觉得很难的事，当你真正去做的时候，其实并没有自己想的那么难，最重要的就是打破自己的心理障碍，跳出来，去做就好！不论结果如何，都是一种经历，只会让自己成长，增加一种体验，不能一直待原地，人生的道路不会一直平坦，而是崎岖坎坷平坦相交合，这样的人生才是有味道、丰富多彩的，值得回味的！
所以，对于我们来说，勇敢走出第一步，坚持自己想做的，不要犹豫，这才是最关键的！
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